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Como recrutar uma equipe diversa?

Por Ricardo Haag

Nos últimos anos, ficou nítido como a diversidade e inclusão se tornou um tema cada vez mais presente nas empresas e, ao mesmo tempo, um elemento extra desafiador. Afinal, construir times diversos vai muito além do que um discurso bonito, e depende de uma verdadeira compreensão do porquê estão buscando essa pluralidade interna para que os benefícios de contratar estes talentos consigam ser sentidos, em prol do destaque corporativo.

Segundo dados divulgados pelo estudo “Panorama das Estratégias de Diversidade no Brasil”, 81% das empresas dedicam um orçamento apenas para ações de diversidade e inclusão. Há uma clara consciência do mercado da importância desta pauta, construindo um ambiente de trabalho rico e diverso em termos de costumes, culturas, religiões, etnias etc. Mas, em muitos casos, acabam se tornando apenas ideais que não conseguem ser, de fato, incorporados na cultura organizacional.

Por se tratar de um tema fortemente valorizado pela sociedade, muitas empresas acabam adotando esta pluralidade apenas para se mostrarem como negócios diversos, sem que, de fato, acreditem na importância desta causa. Esse é o tipo clássico de mentalidade que, com certeza, trará muitos empecilhos para que a diversidade seja realmente vista em seu ambiente corporativo e sentida pelos times, o que, inevitavelmente, irá gerar problemas de alta rotatividade, dificuldade de integração e perdas constantes de talentos.

Enquanto isso, aquelas que acreditam na essencialidade da diversidade e inclusão em seu negócio conseguem tangibilizar os enormes ganhos que este ciclo virtuoso gera para todos os envolvidos. Na prática, essa abrangência interna irá se converter em resultados muito mais evidentes, uma vez que criará um espaço propenso para a exposição de diferentes opiniões e visões sobre um mesmo tema e, com isso, elevar a capacidade de transformação de ideias que gerem valor ao negócio.

Ter um ambiente profissional que estimule essa união e não reprima qualquer tentativa faz muita diferença para a vinda de propostas criativas que alavanquem a empresa em seu segmento, o que fortalecerá o senso de união e engajamento entre as equipes e, com isso, sua satisfação em integrar uma comunidade profissional que lute em prol desta colaboração. Mas, a única forma de conquistar esse feito, é através da compreensão do motivo pelo qual a companhia iniciará essa jornada.

O entendimento das possíveis respostas é muito claro. Se a razão de adotar times diversos for por mero acompanhamento de uma tendência nítida de mercado, dificilmente a empresa conseguirá se mostrar como uma verdadeira marca preocupada com esse ideal, assim como notar os benefícios que essas equipes trazem. Mas, caso iniciem essa trilha por compreenderem sua importância e valores, as chances de se destacarem perante essa pluralidade serão potencializadas.

Nas companhias que se enquadrarem na segunda opção, é importante ter em mente que uma verdadeira cultura pautada na diversidade e inclusão deve ser construída de cima. É fundamental que haja uma liderança comprometida com essa causa, orientando os times a desenvolverem esse olhar de forma natural e, com isso, contribuir para que esses profissionais sejam muito bem recebidos na empresa e integrados com a rotina de seus departamentos.

Ainda, com o apoio de uma consultoria especializada nesse tema, se tornará muito mais assertivo construir este ambiente diverso e inclusivo desde no processo seletivo, uma vez que estes especialistas participarão de forma ativa no recrutamento destes talentos a fim de vincular essas questões às habilidades técnicas demandadas pela vaga em questão. Quanto mais clara for essa comunicação e incentivo internamente, o ganho em desenvolvimento de consciência e crescimento da empresa, certamente, serão promissores.

Ricardo Haag é sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.

Sobre a Wide:

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Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.

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